Il lavoro, ridotto ormai ad un settimo appena della nostra vita adulta, rappresenta tuttavia per le donne il principale strumento di visibilità e di riscatto sociale

Negli ultimi decenni ci sono stati almeno due eventi che hanno cambiato la fisionomia delle imprese nel mondo del lavoro: la nuova partecipazione delle donne al mercato del lavoro e l’impiego delle tecnologie della comunicazione e dell’informazione. Il libro che qui sintetizzo si sofferma sulla prima tematica (senza sottovalutare i numerosi punti di intersezione con la seconda).
L’attenzione principale è rivolta a esaminare il massiccio afflusso dell’offerta di lavoro femminile, dietro il quale vi sono ragioni storiche e sociali che determinano comportamenti e atteggiamenti inediti, ma anche nuove visioni del mondo con cui fare i conti. Allora il punto focale è quanto questa partecipazione possa modificare le relazioni di genere che dentro le organizzazioni si perpetuano da secoli, cioè quanto essa possa concorrere a riscrivere un altro sistema di regole che metta da parte l’imperativo basato sul taste for discrimination, acutamente enucleato da Gary S. Becker.
Un altro terreno di confronto tra uomini e donne riguarda l’avvento della net-economy, dove si profila un paesaggio del tutto nuovo per gestire le cosiddette net-imprese e il lavoro che si muove sulla Rete. In questo ambito le regole del lavoro sono ancora da definire nei loro lineamenti essenziali, per cui sembrano esserci spazi significativi da parte delle donne nel contribuire, quanto gli uomini, a fissare le regole nei settori innovativi dell’economia. Un ambito ancora fluido e magmatico, ma certamente sensibile ad alcune competenze/qualità come quelle di comunicare e mediare.
In sintesi, lo scopo del libro è presentare una serie di “prove” volte a dimostrare il radicamento della componente femminile nel mercato del lavoro, sotto il profilo della partecipazione e dell’occupazione, ma anche sotto il profilo della disoccupazione (intesa come propensione crescente a cercare un lavoro retribuito e per il mercato) e della segregazione occupazionale (assunta come un fenomeno in declino). L’ipotesi più convincente, quindi, è quella di vedere il “bicchiere mezzo pieno” respingendo la prospettiva opposta, ovvero “il bicchiere mezzo vuoto”.
Nel primo caso le donne che lavorano hanno sì uno svantaggio differenziale rispetto agli uomini, ma i progressi compiuti consentono di gareggiare alla pari in tanti settori e in tante professioni. La popolazione femminile, peraltro, è più adatta a fronteggiare le trasformazioni del lavoro, poiché i processi di frammentazione e/o flessibilità si coniugano meglio con percorsi di vita più movimentati e meno stabili. L’espansione quantitativa dell’offerta femminile inoltre comporta la probabilità statistica di raggiungere posizioni di maggiore responsabilità nelle organizzazioni di appartenenza. Nel secondo caso, invece, il bicchiere è mezzo vuoto perché tutto sommato si afferma che i progressi delle donne nel mercato del lavoro non intaccano sostanzialmente la loro condizione storica rispetto all’altro sesso. Detto in altri termini, ciò che connota la loro condizione non riguarda la crescente disponibilità di spazi nelle imprese, ma semplicemente i vincoli organizzativi che pure non possono essere trascurati.
Sulla base dell’approccio esplicativo appena enunciato, il libro è suddiviso in due parti:
a) nella prima la tematica di genere viene esaminata alla luce della partecipazione, delle trasformazioni, dell’occupazione e della segregazione;
b) nella seconda parte sono raccolte 13 testimonianze autorevoli di un gruppo di donne – imprenditrici e dirigenti nelle organizzazioni industriali e dei servizi – che dal loro punto di osservazione si confrontano costantemente con la tematica in questione e hanno più informazioni di altre per valutare il “posto delle donne” nei prossimi decenni.

I nodi tematici
Gli ultimi quarant’anni di storia del nostro paese mostrano, sia pure tra incertezze e contraddizioni, la straordinaria partecipazione femminile al mercato del lavoro. Trasformazioni significative consentono di rovesciare l’immagine della forza lavoro femminile: i caratteri di “debolezza e di “minore produttività” perdono la loro pregnanza esplicativa, mentre si afferma un “nuovo modello di partecipazione femminile al mercato del lavoro” che respinge le vecchie norme culturali tipiche della società industriale e, nello stesso tempo, si afferma l’emancipazione delle donne attraverso l’ingresso duraturo nel mondo delle imprese. Il matrimonio e la nascita dei figli condizionano sempre meno i loro destini, di contro i livelli d’istruzione che crescono sospingono a cercare un’occupazione e a rimodellare le relazioni con l’altro sesso. In sostanza, i percorsi socio-professionali tra uomini e donne tendono a essere meno differenziati che in passato e i modelli culturali ad avvicinarsi.
Le trasformazioni sociali sono di gran lunga prevalenti rispetto alle costanti storiche. Le statistiche mostrano che nei paesi industrialmente avanzati è aumentato il tempo che le donne dedicano al lavoro retribuito e per il mercato, mentre è diminuito quello degli uomini. Nonostante il fatto che alle donne è richiesto uno “sforzo addizionale” per ottenere gli stessi risultati degli uomini, i lavori postfordisti determinano una reciproca convenienza tra le modalità con cui il genere femminile si presenta sul mercato e le istanze delle imprese, fondate sulla discontinuità e la flessibilità nel rapporto di lavoro.
I tassi di attività, di disoccupazione e di occupazione rappresentano, dati alla mano, lo svantaggio differenziale dell’offerta di lavoro femminile. Ma anche da questa angolazione, che è quella dell’analisi quantitativa, è possibile cogliere elementi di un certo interesse. In 11 importanti paesi aderenti all’OECD, i tassi di attività delle donne aumentano sistematicamente. Tra il 1979 e il 1998, per esempio, in Italia i tassi in esame crescono dal 37,4 al 44,5. Negli stessi paesi e nello stesso periodo di tempo, i tassi di attività maschili diminuiscono ovunque, tranne che in un caso (l’Olanda). La stessa cosa dicasi per i tassi di occupazione che, nel caso dell’offerta femminile, crescono, mentre quelli dell’offerta maschile rimangono costanti o addirittura declinano.
L’ultimo nodo tematico trattato nel libro riguarda la segregazione occupazionale, sia orizzontale che verticale. Nel primo caso le invasioni di campo delle donne nelle attività “tipicamente maschili” configurano un processo di de-segregazione irreversibile che è ben visibile a tutti. Nel secondo caso, per converso, resta il problema dell’accessibilità delle donne ai vertici delle imprese. Poiché sono le “ultime arrivate”, ancora resiste l’assioma sociale secondo il quale le donne non possono sostituirsi agli uomini nel comando delle organizzazioni. Chi si trova in una posizione decisionale sceglie secondo il criterio delle “affinità elettive”, ovvero favorisce chi sente affine per cultura, formazione e linguaggio.

La ricerca
Dall’esame delle interviste raccolte nel corso della ricerca si ricava una molteplicità di risposte che, in estrema sintesi, è possibile riassumere nel modo che segue. Per tante donne il lavoro per il mercato costituisce il mezzo principale di affermazione e di riposizionamento nella vita sociale e nelle relazioni con l’altro genere, siano essa familiari che extrafamiliari.
Sebbene il lavoro non conferisca più identità così cogenti come in passato, sta di fatto che se le donne non avessero combattuto la battaglia per il lavoro stesso non sarebbero tanto forti come lo sono oggi.
Sentiamo direttamente che cosa dicono.
Ispirandosi alla logica antagonista, un’intervistata afferma che “l’uomo è il principale ostacolo”. Non si tratta di un vecchio retaggio di matrice femminista, perché questa affermazione nasce dal fatto che sono ancora gli uomini a detenere le leve del potere, gestito come un fine e non come un mezzo. Per gli uomini il potere è un traguardo imprescindibile, quasi genetico. Nella loro vita sopra ogni cosa c’è sempre stato prima il lavoro e poi il resto. Se nel passato questa propensione aveva un significato preciso, oggi essa rappresenta soltanto un limite intellettuale e professionale, che determina una sorta di mentalità “monotematica”, come asserisce la nostra intervistata. Come darle torto? I cambiamenti intervenuti nella gerarchia dei tempi sociali assegnano una posizione di rilievo al tempo libero, che non può essere più considerato un tempo residuale rispetto a quello che ognuno di noi decide di dedicare alla propria professione. Chi non coglie queste novità è come se vivesse in un’epoca che appartiene al passato, senza accorgersi delle potenzialità offerte dal futuro.
Un’altra imprenditrice intervistata poggia la sua argomentazione sulla necessità di “cambiare le regole non scritte” che vigono nelle imprese. Queste sono le regole che si tramandano di uomo in uomo, da amministratore delegato ad amministratore delegato. Sono regole appunto che non puoi leggere da nessuna parte, in quanto appartengono alla tradizione e alla cultura di genere che da lungo tempo prevale nella scelta dei capi. La letteratura sull’argomento ha mostrato molto bene che le “affinità elettive” rappresentano il substrato fiduciario su cui si basa la progressione di carriera. Al di là delle competenze necessarie per occupare un posto di responsabilità, ciò che conta è usare gli stessi linguaggi, gli stessi comportamenti e, nello stesso tempo, appartenere alla stessa “cordata”. Per fare carriera spesso è più importante andare alla cena giusta e rimanere in ufficio fino a tardi, piuttosto che avere un Master all’MIT o disporre delle conoscenze appropriate per gestire quel progetto.
A ben vedere, nel codice delle regole non scritte rientra anche quello che Rosabeth Moss Kanter definisce il tetto di cristallo (glass ceiling). Siccome si tratta di un vincolo non visibile, ma comunque insormontabile, esso appartiene alla organizzazione informale del lavoro. Sulla carta entrambi i generi presenti nell’impresa hanno le stesse opportunità di promozione socio-professionale, ma di fatto le donne sono ancora penalizzate per almeno due ragioni. La prima riguarda il fatto che – come riconoscono, peraltro, quasi tutte testimonianze raccolte – le donne che lavorano “devono dimostrare di valere di più degli uomini”. Poiché la loro strada è in salita si fanno largo a suon di titoli di studio e di competenze. La seconda ragione attiene ai pregiudizi sociali che ruotano intorno alla capacità di una donna di essere un “capo” e di gestire un team di lavoro, senza considerare le resistenze, e non di rado l’imbarazzo, degli uomini di essere diretti da una figura femminile che spiega loro come orientare le scelte strategiche, concede permessi e stabilisce ricompense.
Una giovane dirigente del Nord, con una buona esperienza alle spalle, è convinta che “nel mondo della Rete ripartiamo tutti da zero”, così da avere tutti le stesse possibilità di affermazione. La chiave di lettura che suggerisce risulta convincente, soprattutto in relazione al fatto le regole delle organizzazioni non siano ancora state “scritte” e le condotte dei soggetti non ancora codificate. Per queste ragioni la net-economy offre più spazi di presenza alle donne, specie per quelle professioni di alto profilo ove occorre mettere in campo molta creatività e molta capacità nella comunicazione. Il mondo che si sta costruendo intorno alla Rete rivoluziona il sistema di norme tipico dell’industria e offre inedite opportunità di penetrazione ai soggetti che sanno adattarsi meglio ai nuovi requisiti del lavoro. Questo mondo esige nuove abilità e nuovi skills, ma anche una buona dose di ottimismo e di inventiva nel campo delle iniziative imprenditoriali. Le nuove tecnologie, in definitiva, configurano assetti organizzativi più fluidi dove fare carriera è molto meno difficile rispetto alla old economy, strutturata intorno a un management tutto maschile (o mascolinizzato). Così, l’esigenza di dimostrare di valere più degli uomini inizia a perdere un po’ della sua pregnanza sociologica.
Suggestiva ed efficace l’osservazione di una manager del Sud quando sostiene che le donne hanno una visione “multimediale”. Che cosa vuol dire? Significa che le donne hanno maggiore capacità d’associazione, nel senso che sono capaci di fare più link con la realtà circostante. Detto in altri termini, il genere femminile riesce a mediare, cooperare, comunicare meglio del genere maschile. Queste abilità nascono dalla posizione che le donne hanno assunto e assumono nel reticolo familiare come nodo strategico attraverso il quale passano e vengono elaborate le comunicazioni di ogni tipo, che riguardano i componenti la famiglia stessa. Data questa posizione, d’altra parte, le donne sono in qualche misura indotte ad assumere una visione multimediale: la “doppia presenza” comporta una molteplicità di link con il mondo interno e con quello esterno alla cerchia familiare. In questo senso la doppia presenza costituisce una risorsa da spendere in periodi d’incertezza e variabilità come questo, perché le donne sono più abituate ad entrare ed uscire dal mercato del lavoro secondo i dettami della flessibilità. E, per giunta, la doppia presenza può essere intesa come una sorta di allenamento ad reinventarsi continue strategie di sopravvivenza nei periodi di transizione: basterebbe ripensare ai risultati della classica ricerca di Jahoda, Lazarsfeld e Zeisel, I disoccupati di Marienthal.
In sostanza, quello degli uomini è uno stile di vita che risponde meglio a una scansione temporale tipica della società industriale, mentre quello delle donne (e delle famiglie che gestiscono) è uno stile di vita basato su numerose attività “non razionalizzabili”. Da qui la maggiore adattabilità alle trasformazioni e la capacità di rivestire al contempo più ruoli sociali.
Ponendo attenzione ai mutamenti nel mercato del lavoro, una importante imprenditrice del Nord-Est afferma che c’è “un disperato bisogno di donne”. Questa affermazione non deriva da una interpretazione ottimistica della realtà, né da una ottica di parte, ma dalla constatazione che nel prossimo futuro le risorse umane saranno un bene ancora più prezioso delle tecnologie e del denaro, per cui si pone il problema di valorizzare risorse relativamente nuove, come quelle rappresentate dalle donne. In questo senso il massiccio afflusso di figure femminili nel mercato del lavoro risponde a una felice convergenza: da una parte le donne cercano e trovano lavoro come non mai nelle epoche precedenti, dall’altra le trasformazioni del lavoro favoriscono profili socio-professionali più duttili e più inclini ad affrontare le conseguenze dei processi di flessibilità. Ma non è tutto. Ancora più nello specifico, la crescente domanda di lavori “tipicamente femminili” (come le insegnanti, infermiere, commesse, cameriere, ecc.) si salda con la propensione delle donne a oltrepassare il muro delle attività “tipicamente maschili” (inutili ricordarle: le conosciamo tutti).
Il disperato bisogno di donne, dunque, rimette in discussione il sex-typing dei mestieri e delle professioni. Come a dire: in questo periodo storico nei settori in espansione dell’economia crescono le attività che sono appannaggio delle donne, ma soprattutto le donne invadono campi di competenza che finora erano di esclusiva pertinenza degli uomini. Da qui due conseguenze: il sex-typing varia a seconda dell’epoca (e dell’area territoriale) di riferimento assegnando il genere dominante questa o quell’occupazione in relazione agli equilibri culturali e politici che si determinano di volta in volta tra gli uomini e le donne; la distribuzione dei lavori in una società poi riguarda molto di più la cultura che la natura o la biologia dell’uno e dell’altro sesso. In definitiva, il potere nelle organizzazioni non ha sesso, ma di certo nell’immaginario collettiva non viene assimilato a quello femminile.
Una giovane imprenditrice del Centro incalza affermando che “la valanga rosa deve ancora arrivare”. Essa deve ancora arrivare perché i relativi successi ottenuti nel tempo indurranno un numero crescente di donne a entrare nel mercato del lavoro, non di meno ad avere più coraggio, più fiducia e maggiore stima di se stesse, come più o meno notano tutte le interpellate. Naturalmente anche nelle nuove generazioni, dove il livello di autostima è più alto, rimane il vincolo associato al lavoro di cura e alla responsabilità della famiglia, che quasi sempre è di stretta competenza delle donne (anche nei casi più acculturati e progrediti). Ciò testimonia che l’evoluzione degli usi e dei costumi nella società postindustriale ha intaccato molto di più relazioni ed equilibri di genere nei luoghi del lavoro retribuito e per il mercato che nella cerchia familiare. I più ritengono ancora che l’uomo è colui che deve avere il lavoro principale e garantire il reddito sicuro per la famiglia. Per questa ragione non pochi reputano che i lavori flessibili si addicano di più alla componente femminile della manodopera. Comunque sia, se un uomo svolge un lavoro part-time è considerato un “precario”, mentre se lo fa una donna è ritenuta “una che lavora” in grado di conciliare anche agli impegni familiari.
Nelle sue parole una brillante imprenditrice del Centro pone l’attenzione sul fatto che occorre “collaborare insieme, uomini e donne”.
E’ la visione “romantica” delle relazioni di genere adagiata sull’idea che la competizione con l’altro sesso non può che essere dannosa per lo sviluppo delle imprese e per l’armonia dell’organizzazione familiare. L’ostacolo principale non può essere l’uomo perché stare in famiglia non è una “rinuncia” alla libertà, ma una richiesta naturale del “tuo uomo” e dei “tuoi figli”. Quindi le donne lavorano soprattutto per necessità ma, nello stesso tempo, hanno raggiunto traguardi apprezzabili, pur in presenza del fatto che ai vertici delle aziende ci sono più uomini che donne. Da quando le donne hanno “varcato l’uscio di casa” sono riuscite bene in tante occupazioni, mentre potranno affermarsi ancora di più perseguendo la logica della collaborazione ed evitando quella della sfida, che ostacola la piena affermazione nel mondo delle imprese.
L’ultima testimonianza è quella di una schietta dirigente del settore pubblico, non più giovanissima. Sintetizzo così la sua testimonianza: “la mia generazione, perseguitata da un senso di colpa”. Nelle sue parole c’è tutta la fatica di una generazione che funge da “rompighiaccio” proponendo nuovi modelli di comportamento e di atteggiamento dell’offerta di lavoro femminile. Il senso di colpa si sostanzia nel ritenere di essere state nel posto sbagliato al momento sbagliato. L’impressione è quella di aver sottratto certe volte qualcosa alla vita familiare e altre volte qualcosa alla vita di lavoro. Nelle nuove generazioni invece i progetti esistenziali appaiono più definiti e meno ambivalenti, nel senso che la vita privata non può ostacolare la vita di lavoro, per la quale ci si è preparati a lungo prima sui banchi di scuola e poi nelle aule universitarie (qualche volta persino nei corsi di formazione all’estero). In questo senso le distanze generazionali sembrano più ampie di quanto si possa ritenere, anche se le affermazioni delle nuove generazioni di donne come sempre nascono dal passato, cioè dai cambiamenti di rotta che le donne oggi vicine alla pensione hanno saputo imprimere al loro progetto di vita. Per entrambe le generazioni il lavoro, o meglio i lavori, rappresentano il principale strumento per conquistare visibilità nel sistema sociale e per recuperare antichi svantaggi rispetto al genere maschile.

Renato Fontana insegna Sociologia Industriale alla Facoltà di Scienze della Comunicazione dell’Università di Roma “La Sapienza”. Questo articolo è una sintesi del volume, Il lavoro di genere. Le donne tra vecchia e nuova economia, Roma, Carocci, 2002.